Työpaikalla tapahtuvan oppimisen hyvän käytännön siirtoprosessin kriittiset pisteet

Organisaatiomuutosten kriittisten kohtien tunnistaminen on tärkeää. John Kotter (1995 ja 2002) on laatinut hyödyllisen mallin muutoksen ymmärtämiseen ja hallintaan. Sen kussakin vaiheessa käsitellään Kotterin määrittämää perusperiaatetta, joka liittyy ihmisten tapaan reagoida ja suhtautua muutokseen eli siihen, miten ihmiset näkevät, kokevat ja lopulta omaksuvat muutoksen. Kotterin kahdeksanvaiheinen muutosmalli voidaan esittää tiivistetysti seuraavasti:

  1. Muutoksen välttämättömyyden ymmärtäminen: Ihmisiä kannustetaan toimintaan ja asettamaan tarpeellisia ja olennaisia tavoitteita.
  2. Muutosta ohjaavan tiimin perustaminen: Nimetään henkilöt, jotka ovat sitoutuneita muutokseen ja jotka omaavat yhdessä riittävän asiantuntemuksen.
  3. Selkeän vision muodostaminen: Pyydetään tiimiä laatimaan selkeä visio ja strategia ja keskittymään palvelun ja tehokkuuden edellyttämiin emotionaalisiin ja luoviin osa-alueisiin.
  4. Muutosviestintä: Otetaan mahdollisimman monet mukaan viestimään olennaisista asioista selkeästi ja tarpeisiin vedoten ja reagoiden. Viestinnän pelkistäminen ja tekniikan mahdollisuuksien hyödyntäminen.
  5. Toiminnan mahdollistaminen: Poistetaan esteet, varmistetaan johdon rakentava palaute ja monipuolinen tuki – tunnustetaan edistyminen ja saavutukset ja niistä palkintaan.
  6. Lyhyen aikavälin onnistumiset: Asetetaan helposti saavutettavia välitavoitteita. Pidetään aloitteiden määrä kurissa. Päätetään käynnissä oleva vaihe ennen seuraavan aloittamista.
  7. Muutoksen vakiinnuttaminen: Ruokitaan ja rohkaistaan päättäväisyyttä ja sitkeyttä. Muutoksen jatkuvuus: kannustetaan raportoimaan säännöllisesti edistymisestä ja korostetaan jo saavutettuja tavoitteita ja tulevia välitavoitteita.
  8. Muutoksen juurruttaminen: Vahvistetaan onnistuneen muutoksen arvoa rekrytoinnilla, ylennyksillä ja uusilla muutosjohtajilla. Juurrutetaan muutos osaksi organisaatiokulttuuria.