Avgörande för framgångsrik planering av jämställdhet och likabehandling i verksamheten är ledning och behandling av temana på ett mångsidigt sätt inom arbetsgemenskapen.
VAIN vakan TAYS-opas_Johtaminen ja työyhteisössä käsittely
Foto: Kaisa Rekinen

Avsnittet innehåller konkreta tips och frågor att reflektera över. Dessutom presenteras iakttagelser som kommit fram i forskning.

  • Hur arbetar ni med att främja jämställdhet och likabehandling vid ert verksamhetsställe?

  • Vilken slags kompetens har personalen om jämställdhet och likabehandling? Vilken slags utbildning i anslutning till jämställdhet och likabehandling har er personal ett behov av?

  • Vilka slags ord och begrepp används inom arbetsgemenskapen? På vilket sätt talar man om människor i allmänhet? På vilket sätt talar man om vårdnadshavarna? Talar man om alla människor på ett respektfullt sätt?

  • Är mångfald synlig bland personalen? Styr könet eller andra egenskaper arbetsuppgifter och förväntningar på förmågorna? Hur försäkrar man sig om att alla inkluderas i arbetsgemenskapen?

  • Vem bär ansvaret för arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling? Hur arbetar man med jämställdhetsplanen och planen för likabehandling inom arbetsgemenskapen? Hur tar sig det som finns i planen uttryck i vardagen i praktiken?

  • Hur tar sig arbetet för att främja jämställdhet och likabehandling uttryck i planeringen, utvecklingen och utvärderingen av småbarnspedagogiken?

  • Hur agerar man inom småbarnspedagogiken för att förebygga trakasserier?

  • Har man utarbetat gemensamma tillvägagångssätt till exempel för situationer där det förekommer motstridiga synsätt om tillvägagångssätten antingen med vårdnadshavarna eller inom personalen?

  • Vilket slags stöd i anslutning till jämställdhet och likabehandling behöver personalen av föreståndaren?

  • Hurdan är samtalskulturen gällande arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling inom arbetsgemenskapen?

  • Hurdan förståelse har du för de personers liv som bryter normer eller som har en annan bakgrund än du har? På vilka sätt försöker du förstå andras situation och liv?

  • Hur agerar man om arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling väcker känslor hos personalen?

  • Hur inkluderas nya anställda i arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling?

Tillbaka upp

Tillbaka upp

Det är viktigt att man från ledningens håll tydligt kommunicerar att arbete för att främja jämställdhet och likabehandling är en del av verksamhetskulturen på verksamhetsstället. Jämställdhet och likabehandling är grundläggande mänskliga rättigheter, inte en åsiktsfråga. För att arbete med att främja jämställdhet och likabehandling ska bli en del av den dagliga verksamheten krävs omfattande samtal och att verksamheten granskas både med tanke på arbetsgemenskapen och enskilda anställda. Man bör dock komma ihåg att samtal om temana inom arbetsgemenskapen inte i sig löser problem i vardagen utan även konkreta åtgärder krävs, vilket även förutsätts enligt lagstiftningen.

Jämställdhet och likabehandling är inte åsiktsfrågor, men frågor i anslutning till temana får väcka frågor och känslor. Eftersom arbete med att främja jämställdhet och likabehandling utmanar oss att känna igen vår egen ställning i samhället och de privilegier och diskriminerande mekanismer denna innebär, kan temat åtminstone inledningsvis väcka känslor. Insikten om att vi alla påverkas av maktstrukturer som skapar ojämlikhet, även fast vi alltid vill agera på ett sätt som främjar jämlikhet, kan göra det lättare att behandla temat. Medvetenheten om normerna i samhället (heteronormativitet, vithetsnormativitet, ableism, cisnormativitet) ökar hela tiden. Det kan ändå vara svårt att uppfatta sin egen normativa position. Vi kan även omedvetet agera på sätt som bidrar till ojämlikhet.

Enligt forskning kan samtal som förs inom arbetsgemenskaper även bidra till att förstärka stereotypier och fördomar – därför är det viktigt att man i samtal även identifierar och behandlar uttryck och tankar som eventuellt bidrar till ojämlikhet. När man diskuterar frågor med koppling till jämställdhet och likabehandling kan vissa teman beröra oss på ett personligt plan, medan andra är helt nya och främmande. Samtalen ska föras på ett förtroligt och respektfullt sätt, så att alla kan behandla och uttrycka sina egna tankar utan att kränka någon annan.

Tillbaka upp

Arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling inom arbetsgemenskapen hänger samman med planeringen och genomförandet av den pedagogiska verksamheten. Kunskap om lagstiftningen är en av de viktigaste aspekterna vid administrativ och pedagogisk ledning av verksamheten inom småbarnspedagogik. Daghemsföreståndaren ska skapa en pedagogisk kultur där man arbetar för att främja jämställdhet och likabehandling. Föreståndarens uppgift är att skapa gemensamma och gemensamt överenskomna tillvägagångssätt som utgör ett stöd i utmanande situationer.  

Vid en granskning av kvaliteten och målen inom småbarnspedagogiken lyfte man i en svensk utredning även fram jämställdhet. Utredningen visade att endast var fjärde anställd ansåg att hen hade tillräckliga kunskaper och färdigheter för att främja jämställdhet inom småbarnspedagogiken. Största delen av föreståndarna gav inte de anställda tillräckligt med tid och tillräckliga förutsättningar för att arbeta med att främja jämställdhet. Jämställdhet var inte heller en del av det pedagogiska ledarskapet eller den övriga verksamheten i majoriteten av daghemmen som ingick i utredningen. De anställda ansåg även att det är viktigt att behandla dessa teman och önskade tid för gemensamma reflektioner. Enligt utredningen bör ledningen inom småbarnspedagogiken säkerställa att personalen får utbildning i och kunskap om jämställdhet och likabehandling för att systematiskt kunna utveckla arbetet för att främja jämställdhet i enlighet med planen för småbarnspedagogik.

En förutsättning för framgångsrikt arbete för att främja jämställdhet och likabehandling är att ledaren handleder, erbjuder resurser och leder verksamheten. Föreståndaren gör det möjligt för personalen att delta i utbildningar om jämställdhet och likabehandling. Ju mindre kunskapen om och erfarenheten av arbete för att främja jämställdhet och likabehandling är, desto mindre är medvetenheten hos personalen om deras egna stereotypa tankar och tillvägagångssätt. Föreståndaren ska försäkra sig om att personalen diskuterar normer som påverkar arbetsgemenskapen och att personalen får information om jämställdhet och likabehandling. 

Föreståndaren bär även ansvaret för kommunikationen om jämställdhetsplanen och planen för likabehandling i verksamheten. Det är bra att lyfta fram åtgärderna som ingår i planen och synliggöra arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling för hela arbetsgemenskapen, alla vårdnadshavarna och barnen.

Tillbaka upp

Värderingarna inom småbarnspedagogiken utgår från lagarna om småbarnspedagogiken och grunderna för planen för småbarnspedagogik. Det finns även anledning att diskutera dessa värderingar inom arbetsgemenskapen. För att skapa en jämställd och jämlik verksamhetskultur måste man granska bekanta tillvägagångssätt med nya ögon och förstå hur enkelt det är att upprepa invanda mönster. Frågor som gäller jämställdhet och likabehandling förutsätter att man granskar det egna arbetet och tillvägagångsätten inom arbetsgemenskapen.

Arbetet med att främja jämställdhet och likabehandling omfattar hela arbetsgemenskapen. Om ansvaret för utarbetandet av jämställdhetsplanen och planen för likabehandling ligger hos endast en eller ett par personer, förankras arbetet inte tillräckligt i arbetsgemenskapen som helhet. Stöd kan man få även av andra aktörer, såsom daghem, vårdnadshavare och sakkunniga. Planen utarbetas i anslutning till den pedagogiska planeringen av verksamheten och blir på detta vis ett verktyg som implementeras i vardagen och regelbundet uppdateras.

Arbetet med planerna kräver samtal inom arbetsgemenskapen och teamen om värderingar, attityder och antaganden. Samtalen om jämställdhet och likabehandling ska vara en del av den pedagogiska planeringen. Inom arbetsgemenskapen bör man reflektera över rutinerna i vardagen: Vilka rutiner i vardagen framhäver barnens kön? Hur tar sig inställningar till språk, åskådningar eller funktionsnedsättning sig uttryck i tal, gester, handlingar och tillvägagångssätt? Till exempel mentorering i grupp har upplevts vara en bra metod för att närmare reflektera över värderingarna och verksamheten inom arbetsgemenskapen.

Det är viktigt att inom arbetsgemenskapen diskutera innebörden av likabehandling och jämställdhet inom småbarnspedagogiken och vad man vill uppnå med planeringen av verksamheten. Avsnittet om begrepp som finns i denna guide utgör en bra grund för gemensamma diskussioner. Diskussionen kan även ledas av en utomstående sakkunnig. Planeringen av jämställdhet och likabehandling har en stabil grund när målen utgör ett stöd för den övriga planeringen av småbarnspedagogiken. Föreståndaren har en viktig roll vid planeringen, för att målen för planeringen och de planerade åtgärderna ska förbli en del av all verksamhet inom småbarnspedagogiken. 

 

Behandling av jämställdhet och likabehandling inom arbetsgemenskapen

  • Samtal under pedagogiska möten.
  • Diskussion om de egna normerna och om normerna i verksamheten vid verksamhetsstället.
  • Observationer gör det lättare att upptäcka ojämlika tillvägagångssätt.
  • En ny granskning av etablerade tillvägagångssätt inom arbetsgemenskapen.
  • Förmåga att ge och ta emot konstruktiv respons. Förmåga att agera trots försvarsmekanismer.
  • Inom arbetsgemenskapen ska man ingripa vid osakligt beteende och tal.
  • Brainstorming kring idéer som främjar jämställdhet och likabehandling.
  • Utvärdering av de nya åtgärderna: Vad har förändrats? Vad behöver ännu förändras? Vad fungerar bra hos oss?
Tillbaka upp

Litteratur

Fox, Robin K. 2015: Is he a girl? Meeting the needs of the children who are gender fluid. Advances in Early Education and Day Care, Vol. 19. 
Tillbaka upp